ラーニング・ファシリテーター養成講座を復活させたい

002 LFT

0:00

/36:33

1×

※ 以下は、音声の文字起こしです

toiee Lab の原点、ラーニングファシリテーター養成講座

toiee Lab 亀田 : 　今日は、今日は toiee Lab西と一緒に対話をしながら、「ラーニングファシリテーター養成講座（3日間集中）」について、いろいろと話していきたいと思います。

今から3年ぐらい前に、毎月「ラーニングファシリテーター養成講座（3日間集中）」を開催していました。その講座を3年の時を経て、今の知識や、これまでの経験をアップデートして、もう一度復活させたいと思っています。

まずラーニングファシリテーター養成講座（以下、LFT養成講座）とは何かというところから、ざっくり紹介していきます。

体系的な知識を学び、ビジョンを言語化する

toiee Lab 亀田 : 　形式は、金土日の3日間集中という形をとってました。

具体的には、金曜日の夕方18時からスタートで、21時に終了。21時からは参加者が集まって、その会場で軽食を食べながらワイワイ交流します。その後、一旦お開きして、行きたい人だけ集まって飲みに行っていました。僕は子供がいるので帰っていましたが、結構な人が残ってワイワイ盛り上がっていました。次の日と日曜日は、朝から夜までみっちり学びます。

内容は、1日目は、「ラーニングファシリテーションの全体像」を感じ取れるようなワークやゲームをします。

設計の裏側について少しバラすと、1日目に全体像をやることで、2日3日目に振りができてる設計にしていました。「1日目のあのワークは、ここに繋がって痛んだ」という発言がチラホラ起こりました。

2日目は、1日目の内容をより具体的に学びます。「ラーニングって何？」「どう定義しているのか」「ファシリテーションとは何か？実践方法」「ファシリテーションの心構え」などを探求し、議論をし、ちょっと実践してみるというのが、2日目の内容です。主に、「知識を学ぶ」という1日を過ごします。

3日目は、これまで学んできたことを、各チームに分かれて実践します。実際に、30分のワークショップを開いてもらいました。30分のワークショップを開き、受講者やtoiee Lab スタッフから、受講して「良かった点」「改善点」などをフィードバックします。

一通りみんながワークショップやり切ったら、改めて、金曜日と土曜日の2日分の学びを総振り返りします。「ラーニングファシリテーションを、今ここで学んでいる意味」を自分たちで考えます。そのワークを通じて、自分たちの内側からビジョンを想像するということを行います。

以上の内容を、3日間で行います。

講義ではなく、手を動かして学ぶワークがメイン

toiee Lab 亀田 : 　講座の構成は、あらゆるところに振り返りが散りばめられていて、未解決の問題などはその場で解決せずに、次のワークで解決するといった感じで進みます。

とにかく講義（話を聞く）は少ないです。ワーク（手を動かして学ぶ）がたくさんあり、それこそ本当に10何種類とワークがあります。次から次へとワークを行なっていきます。

ワークをする中で、ラーニングファシリテーターがうまく質問をしたり、誰かの意見を拾ってみんなで議論してもらう場を作ったりと、その場を盛り上げていきます。創造的な場を作ることで、講義を受けるよりも圧倒的によく学べます。

LFT養成講座を受講して感じたこと

toiee Lab 亀田 : 　LFT養成講座を受講した西くん的には、どんな体験談でしたか？何か印象とか覚えていますか？

toiee Lab 西 : 　1日目は、初めて方同士が集まるので、やはり緊張されている方が多いです。ただ、同じようにファシリテーターに興味あって集まられている方達なので、ワークショップや飲み会を通して、一気に仲良くなったという印象があります。

2日目は、とにかく概念や知識を入れる1日でした。みんな「頭がパンク」という感じでした。気が付いたらすごい時間経っている感じですね。

toiee Lab 亀田 : 　3日目どんな感じの印象でしたか？

toiee Lab 西 : 　3日目は、1日目2日目で学んだことを使って、実際にワークショップのファシリテーションを行いました。実際にやってみて、ファシリテーターは奥が深いと感じました。頭で考えるのと、やってみるのとでは、全く異なります。それを経験を通して学んだことを覚えています。

実際にワークショップでファシリテーターをした後に、改めて「ファシリテーターとは、どういう人を指すのか」みんなで言語化をしました。

LFT養成講座は、ファシリテーターの概念や、考え方を持って帰る3日目だったという印象です。

受容する、受容される場を体験する

toiee Lab 亀田 : 　3日間のLFT養成講座の体験のポイントとしては、受容される体験をしてもらいます。需要というのは、相手のあるがままをそのまま丸ごと受け止めてもらうとか、あるいは、自分が受容されるということを体験する場としても設計しています。

これは何をしてるかっていうと、普段話し合う機会があっても、あまりぶつからないように議論していると思います。私たちは、ある程度周りに合わせて、意見言わないといったことが多いです。

僕たちが設計するワークショップは、意見や考え方の違いがぶつかりやすいようにしています。それでも、参加者の方がぶつからないように配慮されることがあります。そんな時は、ファシリテーターが介入して「本当にその理解でいいんですか？」「どういう風に今理解してますか？」と、あえて意見を聞いたりして、異議申し立てをするように促します。

意見や考え方が違っても「それでいい」という話をします。「自分はそう思わない」それが良いとか悪いとかではなく（判断するのではなく）、「ただ思わない」という事実だと、判断保留することを鍛えます。

何回も判断保留することで、違いを面白がったり、自分の理解に繋がります。その体験を通じて、他者を受容する、自分が受容されたという経験をします。機能としての受容と言うんですかね。それを体験してもらうことがワークショップのポイントでした。

自分の場所でも「受容される場」「受容する場」を作りたい

toiee Lab 亀田 : 　この3日間の体験を通して、多くの方が「こんな学びの場を自分の帰った場所で行いたい」「例えば、会社の中や、学校、コミュニティの中で、今日のような場を作っていきたい」「こんな場が世界中に広がったら本当に世の中良くなるよね」とおっしゃっていました。

偉い先生が説明して、みんな感動して、一時的に洗脳されたという訳ではなくて、自分たちで考えて、求めて、たどり着いた結果として、「そういう場を作りたい」とおっしゃっていたのが印象的でした。

今LFT養成講座をストップしているのですが、復活させたいと思っています。

LFT講座を復活させたい。過去に失敗した背景

toiee Lab 亀田 : 　では、そもそもラーニングファシリテーションと僕らが呼んでる知識体系、スキル、考え方っていうのは、toiee Labのコアにある大事なものだと思っています。それを、みすみすやめてしまった理由をシェアしておきたいと思います。

広げていくにしても、ビジネスとして成功させて広めていきたいという思いがありました。具体的には、LFT養成講座を受けてくれた方達に、toiee Labが様々なワークショップ（レジュメ、資料）を作り、それを提供し、使ってもらうという考えでした。

そしたら、その人たちがワークショップを開催することで収益が上がるので、その一部いただくというイメージでした。いただいた収益でまた僕たちは、LFT養成講座を開催したり、ワークショップの種類を増やしたりしようと考えていました。

ところがですね、実際はそんなに上手くいきませんでした。具体的には、ラーニングファシリテーター（以下、LFT）の方々が、まず集客に困りました。

特定の場所、特定の時間、人を集めることに苦戦

toiee Lab 亀田 : 　自分でビジネスをされいる方たちではなかったので、集客の経験のある僕たちがLFTさんと同じ立場で集客をしてみると、何かヒントがあるのではないかと思ってやってみたのですが、、結果は同じで、やっぱり集客が難しかったです。

特定の時間に、特定の場所で、特定のテーマを学びたい人を集めることが、とても大変でした。

当時はオフラインのワークショップがメインでした。せっかく会場まで足を運んだのであれば、「一気に何か持って帰りたい」という要望がお客さんからありました。じゃあ、3時間とかでワークショップを終わらせるのではなく、1日講座をやった方がいいという流れになりました。

悪循環

toiee Lab 亀田 : 　1日講座をするとなると、人件費や会場費がかかり、開催費用が高くなります。その分たくさん人に参加してもらう必要がありました。また、参加者に満足していただくために、事前教育などを提供する必要もありました。

結果、気が付くと、かなり大がかりになり、継続することが難しくなりました。

ワークショップの集客がうまくいかなかったことで、LFT養成講座そのものも一度中止することにしました。ご自身のビジネスや、セカンドキャリアとして、LFTになろうと考えている方がいらっしゃったので、集客がうまく出来ないと知っている状況で参加していただくことは、無責任だと考えたからです。

toiee Lab 亀田 : 　僕の記憶はこんな感じですが、どうですかね。西くんはその辺のことを覚えてますか？

toiee Lab 西 : 　そうですね。集客の問題がネックでした。ファシリテーターとして学びの場を広めていくことに、僕たちもすごく情熱があったんですが、その思いとは裏腹に集客がうまくいかなくて、LFT養成講座を中止したという記憶です。

toiee Lab 亀田 : 　そうですね。もし僕たちがうまくいくとしたら、何かに特化した、教室を開けばうまくいくかなと思いました。例えば、コーヒーセミナーなど、来た人にコーヒーのプロフェッショナルレベルになってもらう、全10回の講座とかをやるとかであれば上手く行ったのかもしれません。

でも、僕たちはどっちかというと、多様な知識とか、仕事で使える知識などを伝えていきたいという考えがありました。それが、ちょっと難しかったなと思っております。

そんなこんなで、ラーニングファシリテーションを広げていくっていうプロジェクトは、ビジネスとして頓挫してしまいました。ただ、ラーニングファシリテーションの知識や、そこで生まれる場については、LFT養成講座を受講してくれた方達は、「ビジネスとして上手くいかなかったけど、本当に良いものを学んだ」とおっしゃっていただいていました。

予期せぬ成功、社員教育への活用

toiee Lab 亀田 : 　今、何年か経って改めて復活させたいと思ってるんですが、その理由の一つに、「予期せぬ成功」がいくつも見られたということがあります。

具体的には、僕たちが意図していなかった「会社のマネージャークラスの人たち」に、すごく喜ばれていました。

LFT養成講座を受講してくれていた方の中には、セカンドキャリアのためにLFT養成講座を受けつつも、現在、会社の中でマネジャーの仕事をされている方が何人かいました。

ある方は、派遣の人も混ざったシステム設計や、構築の仕事をしているマネージャーの方でした。複数のプログラマーを抱えるプロジェクトで、プログラマーの人達の意思疎通があんまり上手く行っていなかったそうです。チームとしてちゃんとコミュニケーションが取れていない現状を打破したいとマネージャーの方が考えた時に、「ラーニングファシリテーションの知識が使えそうだ」と思い、ファシリテーターとして育成に関わったそうです。結果、ものすごく人が変わったという報告をしてくれました。

その報告をしてくれた方に、「同じようにマネージャーで、ラーニングファシリテーションの知識をマネジメントに使ってる人たちの事例があったらもっと教えて欲しい」「それらを共有するような場を作ってほしい」と要望をもらったんですが、当時は、マネジメントにファシリテーションを応用する方は、ほとんどいませんでした。（僕たちのところに来てくれた人は、個人の先生が多かったです）

しかし、その後、「マネジメント（チームを良くする、チームの力を上げていく、コミュニケーションを良くしていく、チームを活性化）するために、ラーニングファシリテーションの知識やスキルをうまく使っている」という事例を聞くようになりました。

toiee Lab社内では、ずっと大切にされている姿勢

toiee Lab 亀田 : 　そして、一番僕の中で予期せぬことだったのが、toiee Labでは、LFT養成講座終了後も、ずっとラーニングファシリテーションを使って会議したり、プロジェクトの企画をするわけです。

そしたら、「ラーニングファシリテーションの考え方とか、スキルって会社の運営にすごいよね」という声をチラホラ聞くようになったんです。

例えば、ラーニングファシリテーションをするときは、推測するのではなく、質問をして、ダイレクトに聞くという姿勢が大事です。

「ラーニングファシリテーターは分からないという前提に立ち、受講者が今どんな状況か推測しても大抵外れてる。分からないという前提を持ちましょう」と、LFT養成講座の中で伝えています。

その考えに沿って、toiee Labの中でも、「誰かが考えてることは分からない。推測しても当たらない。だから、ちゃんと聞こう」という文化ができていました。

例えば、「本当のところこのプロジェクトに対してどう思ってるの？正直に教えてほしい」と聞いてみる。その正直に言ってくれたことに対して、反論するとかではなくて「判断を保留」して、もうちょっと深堀してみる（質問をする）。それを繰り返す中で、相手の知見や、別の視点を引き出すみたいなことができます。

そんな経験を繰り返す中で、「ラーニングファシリテーションって、すごいよね。」「企業の中で使うと、すごくいいよね」みたいなことを感じていました。企業でこそ使って欲しいと思うようになりました。

チーム学習の場所＝社内

toiee Lab 亀田 : 　企業だったら、もうそこにチームがあるわけです。チーム学習するための場所があって、同じ時間、同じ場所に、同じ興味（仕事、役職）の人がそこにいるわけです。チームで学習することによって、得られるものがたくさんあります。しかも、1時間半とか3時間とかでいいので、回数をこなして続けることだってできる。条件が揃っている。

ということが明らかになり、ぜひとも、会社の中にこそラーニングファシリテーション広まってほしいと切実に思うようにりました。

企業内に広げることができなかった理由

ただ、僕たちは、行動を起こせなかった。理由は簡単です。全くの営業力がなかった。具体的には、大企業にどうやって売り込んで行けば良いか、知らないし、中小企業に売り込んでいく方法もわからない。

一方で、同時期に、僕たちはオンラインのチーム学習の可能性を探りたい時期でした。

オンラインのチーム学習、オンラインコースの作り方を研究したり、ウェビナーの仕方を研究したりと、いろんなことに取り組んでいて、企業に広げる活動は、あと後回しになりました。

風向きが変わって、企業内へ

最近、改めて会社に広げていこうとなりました。きっかけがあって、引き合いがありました。

具体的には、チームメンバーの小野さんが、さまざまな企業に働きかけをしてくれて、その企業の人たちが、チーム学習とか、ラーニングとかワークショップとかに興味を持ってくれて、場を作る、多様性から学ぶといったコンセプトに、すごく興味を持ってくれました。

5年前は、そんなに興味持ってもらえてなかったと思います。何か世の中変わったんだなと思いました。

toiee Lab 西 : 　そうですね、もう本当に亀田さんが話してくれた通り。ちょっと引き合いがあったような感じがあって、5年前考えたら、ファシリテーションっていうものが、あまり僕ら以外に、言ってることとか聞かなかったと思うんです。５年前は、コーチング、コーチングって感じでした。

それがファシリテーションという言葉自体が、企業の方自身が言葉にする時代になった。受け容れられる時代になってきた。企業側からも、興味持ってもらえてる段階なのかなと思います。

ボトムアップで会社が変わる、社会が変わる

toiee Lab 亀田:　いよいよ広げていきたいと思っています。会社にラーニングファシリテーションがしっかり入っていけば、会社が変わると、僕は思っています。

トップダウンでは、変わらないものも、ボトムアップといって、チームの中で変わっていって、それがどんどん波及してって大きく変わっていくんじゃないか？と思ってます。

会社が変わると、社会はやっぱ変わると思うんですね。

例えば、一部の企業が学歴じゃなくて、学習歴って日本語では言ってますけど、専門的な科目、どんな科目を履修してきたか？を見て、採用を考えるように変わり始めています。

アメリカでは、micro degree、プログラミング系だと nano degreeと呼んでいます。卒業証書ではないけれども、学習履歴が証明できる仕組みがある。

会社が採用の仕方を「学校歴」ではなく、「どんな内容を学習してきたか」と、その組み合わせで、「この人はわが社に新しい発想を持ち込んでくれる可能性がある」「ちょっと面談してみよう」みたいなふうな選び方に変わってくる。

企業が変われば、学校教育は、学校歴ではなく、学習歴に変わる

どこどこの大学じゃなくなってきたら、大学側はカリキュラムの整理をします。大学側は1個ずつのカリキュラムが、しっかり深く学べるように設計するだろうし、そしてそれらをしっかり学べましたよっていう証拠とか証明を作るようになる。

徐々に大学が、先のように変われば、受験生（高校生）たちは、自分が興味関心があることを突き詰められる。大学にどんな科目が、どんな先生がいるかで大学を選ぶように変わるかもしれない。

こうなれば高校での勉強の仕方も変わってくる。受験という一律の学力ではなく、特定の絞り込んだ科目を受講するにふさわしい基礎学力があるかどうかを判定してもらうみたいな変わってきますよね。

会社が変わると、その影響ってどんどん下へ下へと流れていく。

会社にラーニングファシリテーションでは広がっていけば、もっと例えば、多様な意見を大事にして、そこから面白いアイディアを引っ張り出すようなことが当たり前な会社が出来てき流。

そうなると、変わった人材を入れようとなるし、学習歴で採用するが、もっと推進されていく。

ラーニング・ファシリテーションによるマネジメント

最終的に、個性を尊重して、その個性が強みになるような場としての会社が増える。ラーニングファシリテーションを使っていくと、自然とそうなる。

ピータードラッカーが、マネジメントの一番の目的を、「個人の強みを、成果に変えて、社会に貢献することによって自己実現を手助けする」と定義しています。これがマネジメントの仕事だ、みたいなこと言っていた。

この議論は、マネジメントが強い権限を行使できる正統性、必要条件、「これ満たせないんだったらマネジメントはやってはならない」ということを議論してる。

ドラッカーが願った、この条件（正統性の根拠）を満たすような企業は、「ラーニングファシリテーションが浸透していけばできる」んじゃないかって、僕たちは思っている。

この考えが広がれば、会社が本当に素晴らしい場所になる。お互いに、変な暗黙のルールを守って、お互いが遠慮し合って猜疑心、疑心暗鬼になりなり根回しをするのではなく、思うことをダイレクトに言って、それが相手を傷つけるわけじゃなく、「お互いを理解するための対話」に導いていくような会社経営。そうなれば会社が本当にすごい心地いい場所になると思うんすね。

一生懸命仕事をするけど、居心地がいい。楽しいスポーツみたいなもので、しんどいんだけど、走ったりして、息は切れたりするけど、気持ちいいスポーツ。そんな仕事の場にできると思っています。

会社が良くなれば、子育てにも良い影響を与える

大半の時間会社で過ごすわけで、1週間のうち5日も会社行く。会社が、すごく良い場所になれば人生充実する。

子育てしてる人だったら、会社で元気もらえたら、家でも元気になれる。子供に良い影響を与える。

こう考えると、ラーニングファシリテーションをもうぜひとも企業に広げていきたい。広げることができたら、もうその世の中良くなる。

こういったことに、ダイレクトに貢献にできるのでは？と思っています。

だからこそ、ラーニング・ファシリテーター養成講座を復活させたい。これが現状です。

西くんはどうですか？

学校教育に広げるのは、難しかった

toiee Lab 亀田 : ラーニングファシリテーションを復活させたいんだけども、その復活させる先として、学校は難しいなって僕たちは勝手に思ってる。

学校教育の現場はちょっと難しい理由は、僕たちの権威が足らないこともあるし、しがらみがあって難しいと思ってる。でも、会社だったら受け入れてもらえると思っている。

ラーニングファシリテーションを求めてくれる人たちは、5年前に比べれば、すごい増えたと思っている。

もし、会社にラーニングファシリテーションが入っていったら、どんなことが起こるか？と想像すると、ワクワクする。西くんは、どう思いますか？

家族よりも長く一緒に過ごす相手との関係が良くなれば、大きな影響がある

toiee Lab 西 : 　それこそ、僕と亀田さんが働く時間は、亀田さんの家族と過ごす時間より長い。だから、働いてる方々は、僕らだけに限らず、みんな家族よりも、上司、部下、同僚と過ごしてる時間が圧倒的に長い。

この関係の居心地が良くなったら、本当に人生の労働時間全体が良い体験に変わる。そうなれば、すごいなんだろうなと思います。

職場から家に帰ったら家族にも優しくでる。

社員の満足度が高い、そのような会社に影響され、他の企業がファシリテーションを入れて、少しずつ大学に影響を与えたりだとか、いろんなとこに伝播していくってことを考えるとワクワクします。

近くにいるその家族にも好影響を直接的に与えて、かつ会社のメンバーにも影響を与え、近くにも遠くの人にも何かすごい影響がもたら可能性が大きいことだなって感じています。

広げることを楽しみにしています。

優れた企業経営は、ラーニング・ファシリテーションに近い

ラーニングファシリテーションが、なぜそんなに役に立つかっていうと、、、

名著と言えるマネジメントの書籍がいろいろあって、例えば、ドラッカーのマネジメント系の書籍もそうだし、最新の組織論系の書籍、学習する組織とか、最強組織の五つの法則といろいろありますし、他にも、日本で有名だったら知識創造とか知識実践企業ワイズカンパニーとかいう書籍とかもあります。

それらの書籍で、どういうことをしなきゃいけないか、何をすべきかっていうことは、議論をしっかりされてる。

すごい業績を上げる会社がやっていることは何かは、かなり明らかになっている。

じゃあ、それをどうやったらいいのとか？を発想するには、まずその名著を書いた人たちと同じ視点に立たつ必要がある。同じものの見方を持つ必要がある。

その視点とは、「動的平衡」「ニューサイエンス」って呼んでる分野の、ものの見方なんです。ポストモダニズムと言ってもいい。の複雑適応系などの概念で表せる。これらの視点を彼らは持ってたわけですね。

何年も前に、20年30年前に持ってて、時代を先行していた。

あれから30年経って、普通の人間である私たちも、彼らと同じ視点を持つことがラーニングファシリテーションを学べばできます。

そしてその視点で自分たちの日々の活動を眺めて、そういった書籍を参考にすれば、何をどうしたらいいか？が、わかってくるはずです。もちろん、実践あるのみですが。

ラーニングが、全ての鍵

ラーニングっていうことが鍵なんです。

まず、ラーニングの定義を理解する。ぼんやりしたものではなく、多段のフラクタル構造のフィードバックシステムによる複雑適応系っていうコンセプトを理解でき、その仕組みがわかればいい。

この視点で、「月曜日こういうことして、金曜日こういうことをするっていうルーティンを作ってみよう」「しばらくやってみよう」とする。そのときのルーティンの回し方を、ハウツーとしてトップダウンでやらせない。

自発的に、創造性が発揮されるようなボトムアップ構造になる慣行、経営環境を作る設計ができるなるはずです。

ラーニングが理解できれば、最新の経営知識も学びやすい

ファシリテーションの知識は名著や、最新の企業事例を理解するのに、ばっちり役に立つと思っています。最近流行りの、スクラムとかアジャイルとかも、わかるはずです。

一昔前は、高速PDCAとかいろいろ出ますけど、それも全部同じものとして見えてくるはず。こんな視点を得られる知識も手に入るので、ラーニングファシリテーター養成講座、企業にベストマッチだと思っています。

ちょっと長くなりましたが、ラーニングファシリテーター養成講座、バージョンアップして、企業向けとか企業の中にですねラーニングファシリテーターをやれる人たち、特にマネジメント層の人たちが学べるような教材として、再構成して再開したいなっていうのが、現在、僕たちが考えていることでした。

追伸：

「もし興味がある」方は、是非、ご連絡ください。

メールで意見交換をしつつ、直接Zoomなどで話を聞かせてほしいです。僕たちは、機会をどんどん探っていきたいと考えています。

以上です。